La legislación sobre Empleo en Perú

Perú es una economía emergente con aproximadamente 18 millones de empleados, sobre una población de 30 millones aproximadamente. Entre sus principales industrias se encuentran la petroquímica, minería, textil, construcción, pesca y turismo.

Las numerosas empresas internacionales, potenciales empleadores, que hacen negocios en Perú, o tienen previsto hacerlo, deben ser conscientes no sólo de las protecciones que los trabajadores en Perú, sino de las restricciones que existen en relación con la contratación de trabajadores procedentes de fuera del país, según establece la nueva Ley de Procedimiento Laboral que fue promulgada en 2010.

Contratos de trabajo.

Los empresarios en Perú pueden contratar a los trabajadores temporalmente o de forma indefinida, dependiendo del puesto de trabajo y la categoría profesional. Los puestos de trabajo de carácter administrativo, financiero o técnico, suelen ser objeto de contratación indefinida.

Los contratos temporales deben formalizarse por escrito, sólo podrán ser utilizados por un período máximo de cinco años y deben ser registrados en el Ministerio del Trabajo de Perú. Existen numerosos tipos y subcategorías de contratos de duración determinada, incluyendo los “temporales por necesidades de mercado” y los “acuerdos empresariales de reorganización”.

Los contratos pueden establecer un período de prueba de tres meses hasta un año, después del cual adquieren plenos derechos en caso de despido improcedente.

Particularidades de la contratación de extranjeros.

La legislación laboral peruana establece restricciones y especificidades en cuanto a la contratación de extranjeros. En primer lugar, los empleados extranjeros no pueden superar el 20% de la plantilla y existen limitaciones salariales que afectan a estos trabajadores. Con carácter general el importe a  que ascienda el total de salarios pagados a extranjeros no puede superar el ·30% del montante de la nomina salarial  del conjunto de empleados (con algunas excepciones, tales como los sueldos pagados a determinados técnicos). También existe regulación específica para los contratos temporales de extranjeros.

Subcontratación y outsourcing.

Desde 2008 la normativa laboral protege a los trabajadores de las circunstancias de contratación abusiva que pueden devenir de la subcontratación entre empresas y “outsourcing”. Se establece la responsabilidad solidaria entre contratista principal y subcontratista de manera similar a como viene siendo regulada en las normativas como las del ámbito europeo.

Extinción del contrato de trabajo.

En el contexto proteccionista que establece garantías jurídicas y procesales a favor de los trabajadores, las empresas están facultadas para la extinción del contrato de trabajo en ciertos supuestos legales:

a) Razones objetivas para la extinción del contrato.

La renuncia del trabajador con un preaviso de treinta días; la terminación de la tarea, obra o servicio; el cumplimiento de una condición especial convenida para la rescisión del contrato; la expiración del plazo de duración del contrato; la declaración de incapacidad total  y permanente del trabajador; y determinados supuestos de fuerza mayor. Un trabajador cuyo contrato se rescinda por causas objetivas tiene derecho a: (1) la compensación basada en su tiempo de servicio, y (2) mantiene un derecho preferente de reincorporación, cuando se produzcan incrementos de plantilla

b) Los despidos colectivos.

La ley peruana regula el despido colectivo de trabajadores por motivos de reestructuración económica, tecnológica o de organización. Los empleados despedidos por estas razones tienen derecho a una indemnización, así como el derecho preferente a ser readmitidos en el plazo de un año desde el despido colectivo. Estos despidos colectivos deben afectar al menos a un 10% de la plantilla de trabajadores, y se establece un procedimiento de consultas con los representantes sindicales, debiendo siempre ser validados por la autoridad laboral.

c) Otras causas de extinción del contrato de trabajo.

En general, caben despidos motivados en la incapacidad de un empleado, la productividad inadecuada, la negativa a someterse a un examen médico relacionado con el empleo o para seguir un tratamiento médico o medidas preventivas.

Pueden tener acogida ante los tribunales laborales los despidos basados en la conducta del trabajador, considerándose falta grave: el incumplimiento reiterado de obligaciones laborales, la oposición a las órdenes de trabajo, la no observancia de las normas de seguridad o higiene laboral; el hurto de materiales o equipamientos y el daño deliberado a la propiedad de la empresa;; la asistencia reiterada al trabajo bajo la influencia del alcohol o las drogas; los actos de violencia, faltas graves de disciplina, los insultos y falta de respeto dirigida al empleador, dentro o fuera del lugar de trabajo;  falta de asistencia al lugar de trabajo durante más de tres días consecutivos, la ausencia injustificada por más de cinco días en un período de 30 días naturales o más de quince en un periodo de 180 días; retrasos o incumplimiento de la jornada laboral reiteradamente; y la condena penal del trabajador.

d) Despido Improcedente.

La ley peruana enumera un catálogo de razones ilegales de despido. A modo enunciativo no cabe el despido por razones de afiliación sindical o por ser candidatos a  representantes de los trabajadores; por realizar una queja o participar en una acción legal contra el empleador;  en razón de su sexo, raza, religión, opinión política. No podrán ser despedidas las mujeres en periodo de gestación ni durante los 90 días tras el parto.

También hay circunstancias, como el incumplimiento de los procedimientos de seguridad y el no pago de los salarios (excepto por razones de fuerza mayor) que permite a los trabajadores a emprender acciones legales por “despido indirecto”.

Procedimientos legales de notificación.  

Por lo general, un empleador debe proporcionar al trabajador una notificación escrita con un plazo de no menos de seis días naturales para que el empleado pueda presentar una defensa por escrito a la acusación formulada contra él, o de 30 días naturales para demostrar la capacidad de desempeño del trabajo o corregir cualquier falta.

No obstante, el empresario no está obligado a dar preaviso si el empleado ha cometido una falta grave en virtud del cual sería irrazonable pedir al empleador que continuara la relación laboral.

Las notificaciones deben ser motivadas y fundamentadas, siendo comunicada además de al trabajador afectado, según proceda, a los sindicatos u otros representantes autorizados.

Indemnización por despido.

Con carácter general no procede indemnización en los despidos disciplinarios motivados en la conducta o falta de capacitación del trabajador.

Un trabajador despedido tiene derecho, en caso de despido improcedente, a una indemnización consistente en el importe de una mensualidad de salario por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades.

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